Att avbryta en medarbetares semester är ett särskilt ingripande beslut och ska användas restriktivt när annat inte står till buds. Byte av schema, övertidsarbete, vikarier, förflyttning etc bör övervägas i första hand.

• Arbetsgivaren ska alltid göra en riskbedömning av bemanningsläget vid övervägande av sådant beslut. Innan beslut fattas om att ändra beviljad semester ska förhandling genomföras enligt 11 eller 13 §§ MBL.

• Arbetsgivaren kan med stöd av AB § 27 mom. 13 avbryta en arbetstagares pågående semester för att hantera ett påtagligt personalförsörjningsbehov. Arbetsgivaren kan då behöva stå för kostnader som har uppkommit om arbetstagaren vistas på annan ort.

•Vid avbruten huvudsemester ska även kompensation utges med en extra semesterdag för varje dag som arbetstagaren skulle ha arbetat enligt gällande arbetstidsförläggning. Kompensation ges med högst 5 semesterdagar.

•Kompensation kan även vara annan som överenskommes mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. OBS! Detta ska alltid stämmas av med förvaltningschef. Rådgör även med HR-enheten för stöd och avtalstolkning.

Att avbryta en medarbetares semester är ett särskilt ingripande beslut och ska användas restriktivt när annat inte står till buds. Byte av schema, övertidsarbete, vikarier, förflyttning etc bör övervägas i första hand. En beviljad men ej påbörjad semester ses som ett bindande beslut enligt rättspraxis.

För att arbetsgivaren ska kunna återta redan beviljad semester (utan att riskera skadeståndsskyldighet) krävs att denne först har vidtagit åtgärder för att lösa situationen på annat sätt, t ex genom att ha beordrat övrig personal övertid.

• Om arbetsgivaren överväger att återkalla beviljad semester ska en riskbedömning av bemanningsläget först göras. Arbetsgivren ska även på relevanta sätt försöka täcka behovet av personal, exempelvis med vikarier eller övertid. Först därefter kan återkallande av semester ske.

• SKR:s bedömning är att i nuvarande läge med smittspridning och insjuknande i Covid-19, finns synnerliga skäl att återkalla semester för arbetstagare. Återkallandet ska ske utifrån att verksamheten ska fungera tillfredställande men möjligheten bör om möjligt tillämpas restriktivt.

• Innan arbetsgivaren fattar beslut om att ändra beviljad semester ska förhandling genomföras enligt 11 eller 13 §§ MBL. Skulle detta bli aktuellt, rådgör alltid med HR-enheten för stöd.

Det finns ingen tidsaspekt i hur tätt inpå en medarbetare kan dra tillbaka sin semester.

Rådande situation är ett prekärt läge och innebär särskilda omständigheter. Utgångpunkten är att vi som arbetsgivare behöver vår ordinarie personal i verksamheten så långt det är möjligt.

Om du har oturen att bli sjuk under din semester ska du omgående meddela detta till din närmsta chef eller tillförordnad närmsta chef under ordinarie chefs semester.

Anledningen är att du då kan bryta din semester och få sjuklön istället om du så önskar. Det betyder att du kan spara dina semesterdagar till ett annat tillfälle. En förutsättning för detta är att du på din första sjukdag anmäler dig sjuk till din närmsta chef. Det går därmed inte att anmäla dig sjuk i efterhand om du blir sjuk under din semester.

Tillfällig reglering avseende krav på läkarintyg

Kravet på läkarintyg enligt lagen om sjuklön är upphävt under perioden från 13 mars 2020 till 30 september 2021. Den läkarintygsfria tiden gäller fram till dag 15 och oberoende av sjukdomsorsak.

Arbetsgivaren står alltid för sjuklönekostnaden de första 14 dagarna, även benämnt som sjuklöneperiod.

Från dag 15 kan man ansöka om sjukpenning hos Försäkringskassan. I och med de nya bestämmelserna behöver man först uppvisa ett läkarintyg för Försäkringskassan dag 22 i sjukperioden. Den tillfälliga regeln gäller tom 30 september 2021.

Dag 15 ska därmed ett läkarintyg visas upp för arbetsgivaren (gäller tom 30 juni 2021).