Vaccination covid-19 på betald arbetstid

Det är varje arbetsgivare som beslutar om arbetstagare får vaccinera sig på betald arbetstid samt den praktiska hanteringen av detta. Någon rättighet enligt lag eller avtal finns inte. En arbetsgivare kan heller inte tvinga sina medarbetare att ta ett vaccin. I Sverige finns ett grundlagsskydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp.

I och med att det finns ett stort samhällsintresse i att stoppa spridningen av Covid-19 har Tibro kommun beslutat att erbjuda personal att vaccinera sig på arbetstid. Detta gäller även vaccination dos 3. 

Socialförvaltningen har tidigare fattat beslut om att samtliga medarbetare inom förvaltningen erbjuds att vaccinera sig på betald arbetstid. Är det inte möjligt att genomföra vaccinationen på sitt arbetspass (t.ex. om man arbetar ständig natt) så utbetalas mertid eller övertid för vaccinationstillfället. Dock utgår ingen extra ersättning för tiden det tar att ta sig till och från vaccinationstillfället.

För övriga medarbetare i Tibro kommun gäller följande:

• Medarbetare i Tibro kommun erbjuds att vaccinera sig mot covid-19 på betald arbetstid.
• Restid till och från sin vårdcentral kan vara på betald arbetstid, även om medarbetaren är inskriven på en vårdcentral på annan ort än Tibro. 
• Ledighet behöver därmed inte tas ut i form av t.ex. semester, komptid eller flextid. Medarbetaren erhåller sin ordinarie lön under tiden för vaccinationstillfället.
• Om det är möjligt ser arbetsgivaren gärna att medarbetaren bokar vaccinationstid i samband med arbetsdagens början eller arbetsdagens slut, detta för att påverka verksamheten så lite som möjligt.
• Arbetstagare som får/bokas in på vaccinationstid utanför sin schemalagda arbetstid kommer inte ersättas med extra ersättning, dvs mer- eller övertid
• Det är viktigt att medarbetaren i god tid informerar sin chef dag och tid för sin vaccination.
• Som chef är det viktigt att ge denna möjlighet till sina medarbetare.
• Vid frågor, kontakta förvaltningens HR-konsult.

Regeringen har aviserat att det kan krävas vaccinationsbevis för tillträde till allmänna sammankomster och offentliga tillställningar från och med den 1 december 2021. Förslaget innebär att en arrangör kan välja att kräva vaccinationsbevis istället för att beakta gällande deltagarbegränsningar för allmänna sammankomster och offentliga tillställningar. Det handlar om vaccinationsdelen i EU:s digitala covidbevis som i Sverige tillhandahålls av E-hälsomyndigheten.

Förslaget medför inga förändringar när det gäller vaccinationsbevis i arbetslivet. En arbetsgivare kan inte med stöd av förslaget kräva att arbetstagare uppvisar vaccinationsbevis.

Om den som arrangerar en offentlig tillställning väljer att kräva vaccinationsbevis kommer kravet inte att omfatta arbetstagare som arbetar vid evenemanget. Det beror på att personal inte omfattas av Polismyndighetens deltagarbegrepp som hämtar sitt innehåll från ordningslagen. Om arbetstagaren däremot deltar i ett evenemang som företrädare för arbetsgivaren, till exempel som utställare vid en mässa, kan arbetstagaren behöva uppvisa vaccinationsbevis som deltagare.

Vaccinationsbevis kan krävas för tillträde till allmänna sammankomster och offentliga tillställningar, Regeringskansliet

Covidbevis, E-hälsomyndigheten

Ordningslag (1993:1617), Riksdagen

Arbetsgivare ska värna arbetstagarens integritet men det finns inget direkt förbud att fråga arbetstagare om de är vaccinerade. Det finns dock heller ingen skyldighet för arbetstagaren att svara på en sådan fråga.

Fråga om vaccination bör endast ställas där arbetsgivaren efter noggrann bedömning anser det befogat utifrån verksamhetsperspektiv att personalen är vaccinerad.

I Sverige finns ett grundlagsskydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp. Med kroppsligt ingrepp avses, utöver våld, även bland annat läkarundersökningar, vaccinering och blodprovstagning. Offentligt anställda omfattas av skyddet gentemot det allmänna både i egenskap av medborgare men också som anställda av en offentlig arbetsgivare. Ett ingrepp är påtvingat om det genomförs efter hot om sanktion eller andra former av påtryckningar.

Grundlagsskyddet mot påtvingade kroppsliga ingrepp innebär att statliga, regionala och kommunala arbetsgivare (inklusive kommunalförbund och majoritetsägda kommunala bolag) inte kan kräva att arbetstagare ska vaccinera sig. Det kräver att ett undantag från grundlagsskyddet meddelats via lag. Någon sådan lagstiftning finns inte.

Däremot kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar behöva göra förändringar i vissa verksamheter för att förhindra smittspridning.

Uppgift om immunitet är en känslig personuppgift enligt dataskyddsförordningen (GDPR) och får bara behandlas under vissa specifika förutsättningar.

Ur ett arbetsrättsligt perspektiv framstår det inte som nödvändigt att arbetsgivaren på något sätt registrerar eller upprättar listor över personalens immunitet eller det motsatta. SKR bedömer därför att det saknas stöd för arbetsgivare att föra register över de anställda utifrån vaccination.

Arbetsgivaren ska säkerställa att riskbedömningar sker på arbetsplatserna och att det finns rutiner för användande av skyddsutrustning och basala hygienrutiner etc.

Därutöver kan det av verksamhetsskäl anses befogat att uppställa krav på att enbart vaccinerad personal arbetar i den specifika verksamheten. Verksamhetsskäl kan till exempel avse patientsäkerhet och smittskyddskrav. Typiskt sett kan det avse viss avancerad specialistvård med extra smittokänsliga patienter, prematura barn eller liknande vårdsituationer där krav på vaccination är absolut nödvändigt.

Om kravet på att personalen ska vara vaccinerad anses befogat kan arbetsgivaren, inom ramen för sin arbetsledningsrätt, besluta om tillfällig placering eller stadigvarande förflytta personal som inte uppfyller kravet på vaccination till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Eftersom en sådan åtgärd är att betrakta som ingripande bör arbetsgivaren först undersöka om det är möjligt att på annat sätt åstadkomma att de sköraste patienterna eller brukarna vårdas av vaccinerad personal.I vilka delar av verksamheten och i vilka situationer ett beslut om krav på vaccinerad personal kan anses befogat behöver bedömas i varje enskilt fall. Vägledning saknas dock då detta är en ny oprövad situation där det saknas tydlig praxis.

Bedömning av huruvida ett krav på vaccinerad personal kan anses befogat eller ej kan falla ut olika i olika situationer då förutsättningarna varierar. Ett krav på enbart vaccinerad personal för arbete på en vårdavdelning för benmärgstransplanterade patienter som helt saknar immunförsvar är inte jämförbar med ett motsvarande krav på personal som enbart har vårdkontakter med patienter eller brukare som i hög grad själva är fullvaccinerade.

Det är därför viktigt att bedömningarna avseende inom vilken typ av verksamhet och i vilka situationer detta skulle anses befogat görs utifrån förutsättningarna i varje enskilt fall och inte avser generella beslut som omfattar stora personalgrupper med varierande förutsättningar. Det är vidare angeläget att bedömningarna görs utifrån medicinsk kunskap och erfarenhet.

Ett krav på vaccination för att anställas i en viss verksamhet träffas normalt inte av grundlagsskyddet i 2 kap 6 § RF eftersom det inte utgör ett påtvingat kroppsligt ingrepp. Det beror på att en anställning i detta sammanhang betraktas som en förmån som den arbetssökande kan välja att avstå från om denne inte vill vaccinera sig.

Ett sådant krav skulle dock kunna stå i strid med annan lagstiftning, exempelvis diskrimineringslagen i fall då sökande på grund av funktionsnedsättning eller religiösa skäl inte kan eller vill vaccinera sig. Även begreppet god sed på arbetsmarknaden måste beaktas i dessa situationer. Uppställs ett vaccinationskrav vid nyrekrytering måste det därför kunna motiveras av ett berättigat syfte och framstå som befogat varför ett generellt krav för samtliga anställningar inom en kommun eller region sannolikt kan ifrågasättas. Det är möjligt att ett sådant krav för den som söker anställning inom vård och omsorg skulle kunna anses som berättigat men frågan är inte rättsligt prövad.

I verksamheter där krav på vaccination sedan tidigare uppställts kan man upprätthålla kravet vid nyrekrytering.

Enligt Folkhälsomyndighetens rekommendation ska den som är vuxen och inte vaccinerad (alltså den som är helt ovaccinerad eller endast har tagit en dos) ta särskild hänsyn till personer i riskgrupp och de som är över 70 år. Alla personer som inte är fullvaccinerade ska hålla avstånd till andra, undvika onödig trängsel och särskilt undvika nära kontakter med personer i riskgrupp och de som är äldre än 70 år.

Den här rekommendationen riktar sig till den enskilda individen, inte till arbetsgivaren. Det finns inga rekommendationer som medför att arbetsgivaren ska behandla vaccinerad och ovaccinerad personal på olika sätt.

Covid-19 är en samhällsfarlig sjukdom och arbetsgivaren ska, inom ramen för sitt arbetsmiljöansvar, vidta åtgärder för att hindra smittspridningen. Arbetsmiljöansvaret gäller i förhållande till all personal, oavsett om den enskilde arbetstagaren är vaccinerad eller inte. Det innebär att arbetsgivaren ska fortsätta genomföra riskbedömningar och vidta åtgärder för att förhindra smittspridningen. Exempel på sådana åtgärder är att påminna om vikten av att hålla avstånd och att vara konsekvent i de fortsatta hygienrutiner som kan finnas på arbetsplatsen. Parallellt med detta bör arbetsgivarna också göra olika insatser för att öka vaccinationstäckningen på arbetsplatserna. Till exempel genom att informera om fördelarna med att så många som möjligt vaccinerar sig samt erbjuda möjlighet att vaccinera sig på arbetstid.

Information om vaccination mot covid-19 riktad till medarbetare inom hälso- och sjukvården samt olika typer av omsorg, Folkhälsomyndigheten

Från 1 oktober 2021 upphör den tillfälliga ersättningen till riskgrupper. Det kan påverka ledighetsrätten eftersom den är kopplad till ersättningen. Nedan text gäller till 30 september 2021.

Folkhälsomyndigheten har lämnat rekommendationer för de som är vaccinerade med en dos och där tre veckor sedan har passerat. De säger att medarbetare som tillhör en riskgrupp, och inte kunnat jobba eftersom arbetet förutsätter att medarbetaren är på plats, kan gå tillbaka till arbetsplatsen. Det kan dock behövas en individuell bedömning av läkare beroende på riskgrupp, till exempel om medarbetaren har en diagnos som kan påverka hur medarbetaren svarar på vaccinet.

Ledighetsrätt finns för medarbetare som har fått beviljat riskgruppsersättning (viss sjukpenning i förebyggande syfte) från Försäkringskassan. Under en beviljad ersättningsperiod kan därför inte arbetsgivaren kräva att arbetstagaren ska återgå till arbetet även om medarbetaren blivit vaccinerad.

Om medarbetaren själv vill återgå till arbetet efter första vaccindosen, kan denne välja att avbryta sin ersättning från Försäkringskassan. Avbryts ersättningen på arbetstagarens begäran finns då heller inte ledighetsrätten för arbetstagaren kvar.

Det behövs ingen särskild riskbedömning vid den enskilde medarbetarens återgång i denna situation. Medarbetaren ska arbeta utifrån samma premisser som andra medarbetare på arbetsplatsen, alltså använda samma typ av skyddsutrustning och följa hygienrutiner etc.

Det är viktigt att arbetsledningen har en dialog med medarbetare som tillhört riskgrupp men som är vaccinerad om hur medarbetaren tänker om sin återgång till arbetsplatsen. I dialogen är det lämpligt att samtliga delar här ovan berörs, såsom vad Folkhälsomyndigheten säger, hur ersättning från Försäkringskassan är beviljad, vilka åtgärder som gjorts på arbetsplatsen under pandemin och om medarbetaren har kontaktat läkare för ytterligare råd. Det blir helheten i dialogen som avgör när och hur återgång till arbetet sker för medarbetaren.

Med biverkningar avses här en ogynnsam och ej förväntad reaktion i samband med eller efter vaccinering. Med skador avses här exempelvis en blödning eller stickskada i samband med vaccinering.

Försäkringskassan

Enligt Försäkringskassan kan biverkningar och skador som drabbar medarbetare som vaccinerats vara en arbetsskada som ska anmälas till Försäkringskassan. En förutsättning är att vaccineringen har samband med arbetet eller arbetsförhållandena. Biverkningar och skador som har medfört eller kan antas medföra rätt till exempelvis sjuklön eller ersättning från socialförsäkringen, är enligt 8 § i förordning (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd sådana händelser som ska anmälas.

En arbetsgivare är enligt 42 kap. 10 § i Socialförsäkringsbalken skyldig att omedelbart anmäla en inträffad arbetsskada till Försäkringskassan. Arbetsgivare kan anmäla alla skador som inträffar i samband med arbetet men en anmälan innebär inte att skadan behöver bedömas som en arbetsskada utifrån arbetsskadelagstiftningen, det är något som Försäkringskassan prövar utifrån förhållandena i varje enskilt fall. Försäkringskassan kan inte på förhand svara på vilka förhållanden som är avgörande i bedömningen av om skadan kan anses ha ett samband med arbetet eller arbetsförhållandena.

Anmälan ska göras omedelbart, det vill säga så snart som möjligt, efter att arbetsgivaren fått information om biverkningen eller skadan. Vid osäkerhet rekommenderar SKR att en anmälan görs. Om en medarbetare anser att en anmälan av arbetsskada ska göras så ska arbetsgivaren göra det. Anmälan görs som ”Arbetsolycka” på Försäkringskassans och Arbetsmiljöverkets gemensamma digitala anmälningssida.

Arbetsmiljöverket

Enligt Arbetsmiljöverket ska biverkningar och skador kopplat till vaccinering som sker på arbetstid och som drabbar den medarbetare som vaccineras inte anmälas till Arbetsmiljöverket.

Anmäl arbetsskada

Förordning (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd

Förordning (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd

En arbetsgivare kan inte tvinga sina medarbetare att ta ett vaccin. I Sverige finns ett grundlagsskydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp.

Däremot kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar behöva göra förändringar i vissa verksamheter för att förhindra smittspridning. Eventuella förändringar kring arbetsplats eller arbetsuppgifter, för arbetstagare som saknar vaccination i en sådan situation, ska ske inom ramen för arbetsskyldigheten i anställningen.

Sådana åtgärder ska dock endast vidtas om det finns särskilda skäl för det utifrån verksamhetens behov. Ett sådant ställningstagande kräver en bedömning utifrån omständigheterna i varje enskilt fall.

Att en medarbetare inte är vaccinerad innebär i sig ingen rätt för arbetsgivaren att vidta arbetsrättsliga åtgärder.