Utgångspunkten är att arbetsgivaren ansvarar för verksamheten och behöver alltid säkra att det finns tillräcklig bemanning inom exempelvis hälso- och sjukvård. I en situation där arbetstagare känner oro kan det vara lämpligt att understryka att oro för smitta inte arbetsrättsligt är ett giltigt skäl att vägra att utföra sina arbetsuppgifter eller inte infinna sig till arbetet.

Men arbetsgivaren behöver självfallet ta hänsyn till om det finns enskilda arbetstagare som är i en särskilt utsatt position. Det kan exempelvis handla om personer som extra infektionskänsliga eller har anhöriga som är det. Det behöver därför göras en individuell bedömning i varje situation där arbetstagare signalerar stark oro eller vägran att arbeta.

Som arbetsgivare är det viktigt att respektera och bemöta oron för smitta hos medarbetare för att komma i kontakt med personer som är smittbärare eller sjuka i Covid-19. Arbetsgivaren behöver ta tid för att ha en dialog med sin personal om hur arbetet ska utföras på ett säkert sätt. Samtliga på arbetsplatsen bör ta del av den information som Folkhälsomyndigheten publicerar, det regionen och smittskyddsläkare informerar om status i länet samt de riktlinjer och råd som finns framtagna gällande bemötande av smittade eller sjuka i Covid-19.

Varje medarbetare är viktig för att verksamheten ska fungera och upprätthållas på ett så funktionellt och godtagbart sätt som möjligt.

Det är ansvarig chef som leder och fördelar arbetet. Om du som chef behöver stöd ska du i första hand vända dig till överordnad chef.

Det är viktigt att friska medarbetare arbetar och om möjligt arbetar hemifrån. Stäm först av med din chef om arbete hemifrån är möjligt. Medarbetare med symptom som snuva, hosta eller feber ska stanna hemma. Vid något som helst symtom ska du inte gå till jobbet och du ska också låta bli att träffa andra människor. Det gäller även om du bara känner dig lite sjuk. Det är viktigt att inte riskera att smitta andra.

OBS! Ovanstående rekommendationer och förhållningsregler gäller även om du tidigare har haft Covid-19 eller om du fått bekräftat att du bär på antikroppar. Vid symtom skall man vara stanna hemma och tidigast återgå i jobb efter 2 dagars symtomfrihet.

Folkhälsomyndigheten har meddelat att boende i samma hushåll som någon med konstaterad covid-19 (hushållskontakter) har förhållningsregler som innebär att individen ska hålla sig i hemmet under en begränsad tid. Syftet är att förhindra vidare smittspridning av viruset och sjukdomen.

Dessa regler ges av behandlande läkare eller smittspårare. Har du som medarbetare mottagit förhållningsregler från läkare ska du omgående kontakta och meddela arbetsgivaren detta.

Skulle kontakten från läkare dröja är det klokt att följa nedanstående förhållningsregler tills kontakt med läkare upprättats. Barn i förskola- eller grundskoleålder samt personer i hushållet som tidigare har ett positivt PCR-test eller påvisat antikroppar inom sex månader berörs inte av nedanstående förhållningsregler.

Förhållningsreglerna tillsammans med skyddsplikten enligt smittskyddslagen innebär bland annat:

• Man ska arbeta eller studera hemifrån under minst sju dagar. Den som inte kan arbeta hemifrån kan ansöka om smittbärarpenning från Försäkringskassan mot uppvisande av läkarintyg.
• Man ska träffa så få personer som möjligt, hålla avstånd utomhus och inte vara med på fritidsaktiviteter där man kan träffa andra.
• Inte åka kollektivtrafik, färdtjänst eller taxi.
• Bara handla i mataffärer eller på apotek om man absolut måste och inte har några symtom.
• Vara noga med att tvätta händerna ofta.
• Berätta om att man är hushållskontakt till en person med covid-19 om man har kontakt med personal i hälso- och sjukvården.

Boende i samma hushåll som individ med konstaterad covid-19 och som fått förhållningsregler av läkare, kan ansöka hos Försäkringskassan om smittbärarpenning. Det krävs då även att individen inte har möjlighet att utföra sitt arbete i hemmet samt ett läkarintyg.

Efter mottagande av förhållningsregler från läkare ska medarbetare omgående även kontakta och meddela arbetsgivaren detta. Medarbetaren har då också rätt till ledighet utan lön från arbetsgivaren.

Sjukledighet ska endast användas som frånvaroorsak om medarbetaren själv insjuknar. Åtgärden avstängning från arbetsplatsen (AB §10 mom.4) för att förhindra att smitta sprids, är inte möjlig att tillämpa i denna situation. Ersättning till medarbetaren är avsedd lösas genom socialförsäkringen, det vill säga smittbärarpenning.

Registrering av frånvaroorsak i Medvind

När en medarbetare har ordinerats hushållskarantän av läkare eller smittspårare medföljer rätt att vara ledig från arbetsgivaren utan lön. För detta krävs ett läkarintyg. Med anledning av att vården är tungt belastade utifrån pandemin kan utfärdande av sådana intyg dröja. Vi som arbetsgivare kräver därför inte in läkarintyg från medarbetaren.

Du som chef kan antingen välja frånvaroorsaken "Tjänstledighet utan lön" eller "Avst utan lön smittbärarpenning".

Det du som chef måste tänka på är att om medarbetaren inte får beviljad smittbärarpenning måste frånvaroorsaken justeras till "Tjänstledighet utan lön".

Detsamma gäller om du som chef väljer att lägga in "Tjänstledighet utan lön" och medarbetaren sedan får beviljad smittbärarpenning. Då måste chef ändra frånvaroorsak till "Avst utan lön smittbärarpenning".

Om medarbetaren beviljats smittbärarpenning är det bra att sådant intyg uppvisas för arbetsgivaren, detta eftersom uppbärande av smittbärarpenning är semesterlönegrundande.

Egentest vid förhållningsregler om hushållskarantän

Egentest via Tibro kommun kan erbjudas medarbetare som fått förhållningsregler av läkare (så kallad hushållskarantän) på grund av att en person i samma hushåll har konstaterad covid-19. Erbjudandet avser medarbetare som arbetar inom Socialförvaltningen eller anses ingå i prioriteringsgrupp 3, samhällsviktig verksamhet för Tibro kommun.

Egentest erbjuds då till medarbetaren tidigast 5 dagar från det att hushållskontakten mottog positivt provsvar. Detta erbjudande gäller alltså även symptomfria medarbetare.

Läs mer om rutin för egentest här.

Mer information finns på följande länkar:

Smittskydd Västra Götaland

Folkhälsomyndighetens webbinforamtion

Försäkringskassans information om Coronaviruset

I nuvarande situation med snabb smittspridning av Covid-19, är frågan om att säkra bemanning i verksamheterna av största vikt. Vissa verksamheter har mindre arbetsbelastning än vanligt, medan andra såsom vård- och omsorg har högtryck.

Som chef behöver du då sannolikt ta snabba beslut att exempelvis beordra övertid, byta scheman, tillfälligt byta arbetsplats, vikariera för annan arbetstagare eller fullgöra jour och beredskap.

Kommunen behöver även se över möjligheter till att arbetstagare kan hjälpa till där de behövs mest inom kommunens verksamheter.

Förändringar gällande när, var och med vilka arbetsuppgifter arbetstagaren utför arbetet bör i första hand ske med grund i frivillighet från arbetstagaren och genom dialog. I dagens läge är det säkerligen många som förstår allvaret i situationen och vill göra vad de kan för att hjälpa till.

Det är självfallet också viktigt att arbetsgivaren är lyhörd för om arbetstagare har giltiga skäl att avstå. Lika viktigt är det att arbetsgivaren också tar hänsyn till vilken kompetens arbetstagaren har och inte ger andra arbetsuppgifter än som arbetstagaren faktiskt förmår utföra.

Kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (§ 6) anger en möjlighet för arbetsgivaren att genom ett vikariatsförordnande tillfälligt ge arbetstagaren arbetsuppgifter som normalt ligger utanför arbetsskyldigheten i anställningsavtalet. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt kan behöva vikariera för någon annan i dennes arbete för att säkerställa att viktig verksamhet fortsätter bedrivas. Vikariatsförordnandet innebär alltså en omfattande arbetsskyldighet för arbetstagaren som även i vissa situationer kan sträcka sig utanför avtalsområdet, men det är alltid av tillfällig natur och därmed tidsbegränsat. Om du i din verksamhet har medarbetare som tillfälligt kan arbeta inom t.ex. vård och omsorg så kan därmed ett vikariatsförordnande ske.

Tibro kommun tillämpar SKR:s principer fullt ut och vikariatsförordnandet ska i första hand bygga på frivillighet. Om resurserna inte räcker pga. att fler inte frivilligt vill arbeta utanför sitt avtalsområde så kan arbetsgivaren beordra arbetstagare att utföra arbete. Var noga med att tydliggöra att vikariatsförordnandet gäller i samband med rådande krisläge och för individen är det ett tidsbegränsat uppdrag.

Observera att detta inte handlar om en förflyttning! Arbetstagaren arbetar fortfarande enligt sitt anställningsavtal men tillfälligt med andra uppgifter.
Det är i övrigt ingen ändring och något nytt anställningsavtal behöver inte tecknas i detta läge. Detta innebär att medarbetaren behåller sin lön precis som vanligt.

Det är dock viktigt att varje chef i samtal informerar sina medarbetare varför ett vikariatsförordnande kan ske och vad det innebär samt tydliggör att alla resurser kommunen har att tillgå är viktiga för medborgares liv och hälsa och för att vi tillsammans ska klara rådande situation.

Kommunens ledningsgrupp har beslutat att varje förvaltningschef, i dialog med förvaltningens chefer, identifierar förvaltningens totala behov och vilka personalresurser som finns. Det är förvaltningschef som signalerar till kommunchef att vikariatsförordnande behöver ske pga. personalbrist. Det är alltid närmsta chef som beordrar sin medarbetare att tillfälligt arbeta inom annan verksamhet/förvaltning.

När vakant arbetspass uppstår och personal med likartat heltidsmått enligt anställningsavtalet inte finns att tillgå, kan det bli aktuellt att be medarbetare med ett annat heltidsmått att täcka upp. Om det avser enstaka pass utgår kvalificerad övertid. Handlar vakansen om flertalet pass under en längre period ska ett nytt, tillfälligt anställningsavtal skrivas enligt det nya heltidsmåttet. Det ordinarie anställningsavtalet blir då vilande under aktuell period.

Exempel: En undersköterska som har ett anställningsavtal med heltidsmåttet 37 h/vecka och som jobbar dag/kväll/helg behöver nu jobba ständig natt under två veckor för att täcka för sin kollega som är frånvarande. Här behöver du som chef göra en anställningsförändring i HR-portalen som genererar ett nytt anställningsavtal för den aktuella perioden med heltidsmåttet 36,33 h/vecka (ständig natt). Observera att detta är ett av många exempel, då det finns fler heltidsmått enligt kollektivavtalet.  

Anledningen till att ett nytt anställningsavtal behöver skrivas är att vi som arbetsgivare enbart kan leda och fördela arbetet inom anställningsavtalet ram (AB § 6).

Ovanstående exempel innebär en väsentlig förändring av arbetstiden mot vad ordinarie avtal anger för medarbetaren.                                                                                                                                                                Därför behöver ett nytt tillfälligt avtal tecknas.

OBS! Detta är inte att jämföra med vikariatsförordnande som avser tillfällig arbetsskyldighet inom hela kommunen.

För vikariatsförordnanden av kortvarig karaktär rekommenderar SKR att inte ändra på arbetstidsmåttet för arbetstagaren om måttet är annat i vikariatsförordnandet jämfört med ordinarie anställning.

Om vikariatet däremot beräknas vara under en längre period ska arbetstidsmåttet anpassas efter de förutsättningar som gäller där arbetstagaren vikarierar.

Värt att notera är att om arbetstagaren är anställd på bilaga U eller M så ska fortfarande de villkoren runt arbetstidsförläggning gälla i grunden. Detta utifrån att bilagorna har annan struktur och hantering gällande arbetstiden.

Arbetstagaren ska följa den förläggning av arbetstid som verksamheten har där hen vikarierar. Om exempelvis den verksamhet som arbetstagaren är förordnad att vikariera inom har arbetstidsförläggning under helger och kvällar så innebär vikariatet även en skyldighet för arbetstagaren att fullgöra arbetstid på dessa tider. Det samma gäller om det finns behov av jour och beredskap.

Samtliga bestämmelser om ersättning i AB (§§ 20-24) gäller som vanligt på vikariatsförordnandet. O-ersättning ska utbetalas om arbete utförts under sådan tid, övertidsersättning gäller vid beordran och om vikariatet innebär att arbetstagaren får ändrad arbetstidsförläggning så gäller ersättning för förskjuten arbetstid (9 dagar).

Värt att notera är att för lärare anställda på bilaga M gäller inte bestämmelsen om förskjuten arbetstid. Istället gäller arbetstidslagen som innebär att förändrad arbetstidsförläggning vanligtvis ska meddelas med 14 dagars varsel.

Om arbetstagare som har ett arbetstidsmått på 40 timmar per vecka behöver arbeta under någon så kallad lätthelgdag, vilket kan bli aktuellt med anledning av kommande påskhelg, så ska denna arbetstid ersättas med övertidsersättning enligt AB § 20.

Bokas vikarier av på ett sedan tidigare inbokat pass har vederbörande rätt till den ersättning som personen skulle ha fått för det arbetade passet. Ingånget avtal gäller enligt Avtalslagen.

Kan vi som arbetsgivare erbjuda vikarien arbete på annan enhet inom berörd förvaltning går det givetvis bra.

Exempel: Timanställd undersköterska var inbokad på ett pass på Bonargården men av olika omständigheter behövs inte timvikarien där längre. Vakant undersköterskepass finns istället på Brittgården. Eftersom medarbetaren är anställd som undersköterska inom socialförvaltningen är det korrekt och okej att erbjuda arbetspass på denna enhet istället.

Om vikarien tackar nej till annan placering på sitt inbokade pass och därmed inte utför arbete enligt avtal ska ingen ersättning (lön) utgå.

Enligt AFS 2012:3 är det förbjudet att låta minderåriga arbeta med arbetsuppgifter inom de verksamheter där det finns smitta eller risk för smitta som klassats som riskklass 3 (Covid-19).

Minderåriga ska inte utföra arbetsuppgifter inom vård, äldreomsorg, funktionshinderområdet eller förskolan om det finns patienter, brukare eller barn med konstaterad eller misstänkt covid-19. Det är upp till arbetsgivare, uppdragsgivare, skolhuvudmän och praktikgivare att, utifrån en riskbedömning, säkerställa att den minderårigas arbetsuppgifter inte innebär risk för kontakt med det nya coronaviruset utöver den risk som finns i samhället generellt under pågående pandemi med allmän smittspridning. Arbetsmiljöverket har nyligen ändrat sin information om minderåriga i vård, äldreomsorg, funktionshinderområdet och förskolan.

I övrig verksamhet kan anställning av minderåriga ske under förutsättning att arbetsgivaren säkerställer att den minderårige inte utsätts för smitta enligt riskklass 3.

Arbetsgivaren ska genomföra en riskbedömning samt att den minderåriga får en introduktion som även innehåller ett särskilt avsnitt om Covid-19.

I de fall arbete inte kan erbjudas med anledning av smittorisk för Covid-19 gäller följande:

1. Undersök möjligheten att erbjuda ungdomen alternativa arbetsuppgifter där risken för att exponeras för smitta inte förekommer. Kan alternativa arbetsuppgifter erbjudas, kom ihåg att genomföra en riskbedömning!
2. Om andra arbetsuppgifter inte kan erbjudas gäller ingånget avtal och ersättning utbetalas enligt överenskommelse. Tydliggör att medarbetaren ska stå till arbetsgivarens förfogande under avtalad period.
3. Ta stöd av HR-enheten i ovanstående resonemang.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om minderårigas arbetsmiljö och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (PDF, nytt fönster)

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om ändring av Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2012:3) om minderårigas arbetsmiljö (PDF, nytt fönster)

Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om smittrisker (PDF, nytt fönster)

Unga i arbetslivet, arbetsmiljöarbetet

Rätten till föräldraledighet, studieledighet, ledighet för att bedriva näringsverksamhet och ledighet för fackligt arbete föreligger med stöd av lag.

Redan beviljad sådan ledighet kan inte ensidigt återkallas eller avbrytas av arbetsgivaren.

Däremot kan arbetsgivaren alltid ha en dialog om arbetstagarens möjligheter att återgå i arbetet tidigare, helt eller delvis, och på så sätt bli överens om att en tjänstledighet bryts.

Utöver ovan nämnda tjänstledigheter finns även tjänstledighet av andra skäl som arbetsgivare och arbetstagare är överens om.

Möjligheten att avsluta sådan tjänstledighet beror då på hur det avtalet ser ut.

Om inget anges om villkor för avbrytande av tjänstledigheten utan endast vilket period tjänstledigheten gäller, kan avtalet inte ensidigt brytas/återkallas av någon part.

Däremot kan arbetsgivaren ha en dialog med arbetstagaren och komma överens om att tjänstledigheten avbryts helt eller delvis, förskjuts eller inte påbörjas alls.

Arbetsgivaren ska hantera alla medarbetare enligt samma rutin, oavsett om man arbetar i andra organisationer eller inte. Är vikarien frisk ska arbete utföras enligt avtal, är medarbetaren sjuk eller uppvisar symptom ska vederbörande inte komma till jobbet.

En huvudman kan under vissa förutsättningar besluta om att stänga en skola eller förskola med kort varsel av exempelvis smittskyddsskäl eller arbetsmiljöskäl, på samma sätt som andra arbetsgivare. Det regleras bland annat i arbetsmiljölagen. Om eleverna inte kan få ta del av utbildning under en kortare tid kan skolan ofta kompensera dem för detta genom olika åtgärder. Skolverket informerar löpande kring detta.

Coronaviruset (covid 19) – information till skolor och förskolor, Skolverket

Information till skola och förskola om covid-19, Folkhälsomyndigheten

För att underlätta för huvudmän att säkerställa elever den undervisning dessa har rätt till har regeringen fattat beslut om en särskild förordning som ska gälla i de fall huvudmannen tvingats fatta beslut om stängning av en skola. Förordningen möjliggör bl.a. förlängda skoldagar och förläggning av undervisning under lördag, söndag och lovdagar.

Lärare som arbetar enligt Bilaga M (ferieanställning)

I det fall en skola stängs ned gäller fortfarande angivet schema och arbetstagaren behåller sin lön. Arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande under den tid som denne är schemalagd, och kan utföra de arbetsuppgifter som rektor bedömer är möjligt utanför arbetsplatsen. Reglerad arbetstid och förtroendearbetstid gäller alltjämt enligt avtal, med den skillnaden är att den reglerade arbetstiden istället utförs på annan plats och kan innehålla andra arbetsuppgifter än normalt.

Lösningar för hur verksamheten ska bedrivas under tiden för stängning kommer sannolikt att se olika ut bl.a. mellan olika skolformer, skolor och i olika ämnen. Det finns också möjligheter att lägga om planering för arbetets innehåll. Dagar som tidigare var planerade för fortbildning kan istället användas för annat arbete (som t.ex. undervisning av elever) eller vice versa.

Därutöver gäller Allmänna Bestämmelser § 6 även för lärare (skyldighet att vikariera för annan arbetstagare vilket även kan innefatta att utföra andra arbetsuppgifter).

I de fall en stängning eller en förändring beräknas bli långvarig kan lärare anställda på Bilaga M få en ändrad förläggning av A-dagar. Besked om sådan ändring ska lämnas till arbetstagaren minst två veckor innan ändringen ska träda i kraft. Det kan innebära att A-dagar flyttas till tid om förut varit lov eller till röda dagar.

Om verksamheten kräver fler än 194 A-dagar gäller övertidsersättning enligt AB. Om en förändrad eller utökad förläggning av A-dagar skulle innebära en kortare ferieperiod (sommarlov), är det viktigt att säkerställa en sammanhängande ledighetsperiod om minst 45 kalenderdagar.

Medarbetare med semestertjänst

För medarbetare med semestertjänst kan inte arbetsdagar flyttas på samma sätt som för medarbetare med ferietjänst. I det fall en skola eller en förskolan stängs ner behåller medarbetarna sin ordinarie arbetstid och lön. Arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande under den tid som denne är schemalagd, och kan utföra de arbetsuppgifter som rektor bedömer är möjligt utanför arbetsplatsen.

Vid behov att flytta personer till andra arbetsställen, se info kring det.